降职降薪解除劳动合同的处理，会因特殊情况或例外情形而受影响，具体如下：
1. 若员工与公司签订了可变更岗位薪资的协议，且协议约定不违反法律强制性规定（如约定公司可依经营需要或员工表现调整岗位薪资），公司据此降职降薪，员工若以降职降薪为由主张赔偿，仲裁机构或法院可能认定公司行为合法，员工难以获赔。
2. 若员工严重违反公司规章制度（如旷工、严重失职致重大损失等），公司依规降职降薪，员工因之解除劳动合同主张赔偿，通常不被支持，因公司有权进行纪律处分。
3. 公司因经营困难进行经济性调岗降薪，若已与工会或职工代表协商一致，且程序、条件合法，员工以降职降薪为由解除劳动合同主张赔偿，处理结果需综合判断公司行为的合法性与合理性。
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降职降薪解除劳动合同是否有赔偿，需视具体情况而定。一般来说，若公司单方面降职降薪且未经员工同意，员工因此解除合同可主张赔偿。
- 公司单方面降职降薪且未协商一致，员工有权拒绝，可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求公司支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
- 若员工已同意降职降薪并签订书面变更协议，之后又以此为由解除合同，通常无法获赔，因双方已就劳动合同变更达成一致。
- 若公司因员工不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任，依据《劳动合同法》第四十条降职降薪且程序合法，员工以此为由解除合同，一般也无法获赔。
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降职降薪解除劳动合同过程中存在法律风险点，结合实例说明如下：
1. 公司以“员工不胜任工作”拒赔。若员工岗位调整后，公司未培训或调岗，直接以不胜任新岗位为由降职降薪，员工解除合同主张赔偿时，公司可能以此拒赔。但公司需提供充分证据证明员工不胜任且已履行培训或调岗程序，否则拒赔理由不成立。
2. 员工因未保留证据维权困难。若员工在降职降薪过程中，未保留劳动合同、降职降薪通知、工资流水等关键证据，与公司就赔偿问题产生争议时，可能因无法证明降职降薪事实及公司过错，导致维权困难，难以获赔。
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针对降职降薪解除劳动合同的赔偿问题，可依据相关法律分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 该条款明确，变更劳动合同内容（包括降职降薪）需双方协商一致并采用书面形式。在降职降薪解除劳动合同的情形中，若公司未与员工协商一致，单方面实施降职降薪，属于违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同。此时，员工解除合同后，依据第四十六条，公司应支付经济补偿金。因此，若公司单方面违法变更劳动合同，员工有权获得赔偿。

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