产假与国庆假期重合时，法律适用可依据《全国年节及纪念日放假办法》的相关规定明确。该办法第六条规定：“全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢周六、周日，则不补假。”国庆假期属全体公民放假的法定节假日，产假是女职工法定休假，二者性质不同。因此，国庆假期作为独立法定休假，不包含在产假天数内，产假需在国庆假期结束后顺延，以保障女职工权益。
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产假与国庆假期重叠可能带来法律风险，以下通过实例说明：
1. 单位拒绝顺延产假的风险：若单位以产假天数固定为由，拒绝因国庆假期顺延产假，女职工合法休假权益将受损。例如：某女职工产假98天（含国庆7天假期），单位要求其按原天数结束，不给予顺延，实际休假天数被缩短7天。
2. 工资计算错误的风险：若单位在计算产假工资时，将国庆假期排除在外，不按产假工资标准支付国庆期间工资，女职工将面临经济损失。比如：单位仅支付98天产假工资，国庆7天按普通事假处理（不支付或低标准支付），损害其工资权益。
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产假与国庆假期重叠时，法定节假日不包含在产假内，产假需相应顺延。若产假期间包含国庆假期，国庆假期应额外计算，不占用产假天数，产假需在国庆假期结束后顺延。例如：产假原定于10月7日结束，因国庆假期（10月1日-7日），则产假顺延至10月14日结束。
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产假与国庆假期重叠时，需注意避免以下常见错误操作，以免影响权益：
1. 默认产假包含国庆假期：部分女职工误认为产假天数已涵盖所有节假日，未及时提出顺延要求，导致实际休假天数减少，损害自身权益。
2. 未书面确认顺延事宜：仅口头与单位沟通产假顺延，未签订书面协议或留存沟通记录，若单位事后否认，女职工举证维权将困难。
3. 忽视地方特殊规定：不同地区对产假与法定节假日重叠的处理可能存在差异，若不了解当地具体政策，盲目按一般情况处理，可能无法正确维护权益。
若处理过程中遇到困难，建议及时向我咨询以获取解答，避免因错误操作导致权益受损。

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