国家法定节假日被开除后，工资方面可能存在法律风险，具体如下：
1. **证据链风险**：若缺乏法定节假日工作或休息的直接证据（如无考勤记录、工资条未体现该时段工资支付），用人单位可能否认相关工资权益，导致您的主张难以获支持。例如，法定节假日加班却无打卡记录或书面工作安排，用人单位可能不承认加班事实，拒付三倍工资。
2. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，若被开除后超过一年才就法定节假日工资申请仲裁，仲裁机构可能因时效问题不予受理，您将无法通过仲裁维权。比如2023年1月被开除，2024年2月才主张2022年10月的法定节假日工资，可能已超时效。
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关于国家法定节假日被开除后是否有工资，需结合您在法定节假日是否实际工作或休假判断：
离职员工在法定节假日工作或休息均应获得工资：
1. **实际劳动**：若在法定节假日提供了劳动，根据《劳动法》规定，用人单位需支付不低于工资300%的报酬，且不得用补休替代。
2. **休假状态**：法定节假日本身属于带薪假期，即使员工后续被开除，用人单位仍需按正常工资标准支付该日工资。
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处理国家法定节假日被开除后的工资问题，需避免以下常见错误操作：
1. **忽视证据收集**：部分员工因与用人单位关系破裂，不重视收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，导致维权时无法证明法定节假日的工作/休息情况及工资标准，难以主张权益。
2. **超过维权时效**：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若被开除后长时间未主张法定节假日工资，可能因超时效无法通过仲裁维权。
3. **轻易放弃协商**：部分员工因用人单位态度强硬或拒付工资，便放弃沟通或其他维权途径，错失协商解决机会。

若不确定自身是否存在上述问题，或维权遇阻，欢迎咨询我为您提供解答，以避免权益受损。
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国家法定节假日被开除后工资处理，可能受以下特殊情况影响：
1. **用人单位证明未工作**：若用人单位有充分证据（如考勤记录、监控视频）证明员工在法定节假日未实际提供劳动且非正常休假（如因个人原因未到岗），则无需支付该日工资，您的工资主张可能无法获支持。
2. **特殊行业/岗位例外**：部分特殊行业或岗位因生产特点，经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，其法定节假日工资支付可能有特殊规定（如综合计算工时周期内的工资计算方式不同），影响具体数额。
3. **双方另有合法约定**：若劳动合同明确约定法定节假日工资支付方式且不违反法律强制性规定，则优先适用约定。例如，双方约定休假时按基本工资支付，将按此执行。

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