1月10号上班15号发上月工资的计算方式需结合实际工作天数与工资支付周期，核心是确认“上月工资”是否包含入职后的工作日。
1月10号上班15号发上月工资需根据实际工作天数分段计算。
1. 若公司工资支付周期为自然月（每月1日-31日），1月10日入职后至1月31日的工作日计入1月工资，2月15日发放的“上月工资”即1月工资（仅含10日-31日的实际工作天数对应的工资）；
2. 若公司工资支付周期为跨月（如上月16日-本月15日），1月10日入职后至1月15日的工作日可能计入“上月周期”（如12月16日-1月15日），则1月15日发放的工资会包含1月10日-15日的实际工作天数对应的工资；
3. 若劳动合同约定按日结算工资，1月15日发放的“上月工资”需明确“上月”的时间范围，再结合1月10日入职后的实际工作天数乘以日薪计算。
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在处理1月10号上班15号发上月工资的问题时，以下是一些可能影响处理结果的特殊情况或例外情形：
1. 公司实行跨月工资支付周期：若公司约定的工资支付周期为跨月（如每月16日至次月15日），则1月15日发放的“上月工资”对应的周期可能为12月16日至1月15日，此时1月10日至1月15日的工作天数会被计入该周期，工资计算需包含入职后的工作日。这种情况下，“上月工资”的时间范围与自然月不同，会直接影响工资计算的天数和金额。
2. 入职当月遇法定节假日或休息日：若1月10日入职后，当月存在法定节假日（如春节）或休息日，公司可能按实际工作日计算工资（如日薪=月薪÷21.75），若员工未了解法定计薪天数标准，可能误以为公司少发工资。这种情况下，法定节假日的计薪规则会影响工资计算的结果。
3. 公司因特殊情况延迟支付工资：根据《工资支付暂行规定》，若公司因生产经营困难等特殊情况需延迟支付工资，需提前通知劳动者并说明原因。若1月15日未按时发放工资，公司已履行通知义务且延迟时间在合理范围内，则属于合法例外情形，不构成无故拖欠。这种情况下，公司的延迟行为需符合法定条件，否则仍需承担法律责任。
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针对1月10号上班15号发上月工资的计算，《劳动法》与《工资支付暂行规定》为核心法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条明确：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”结合问题，1月10日入职后，公司需按约定的支付周期（如自然月）计算工资，1月15日发放的“上月工资”若为自然月周期，则应仅计算1月10日至1月31日的实际工作天数（因上月为12月，入职前无工作记录）；若为跨月周期，则需根据约定的周期范围（如上上月16日至本月15日）核算入职后的工作日。公司需按月支付工资，不得无故拖欠，因此1月15日发放的工资需明确对应的工作周期，确保符合“按月支付”的法定要求。
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1月10号上班15号发上月工资的问题中，可能存在以下法律风险点：
1. 工资计算错误导致的经济损失风险：例如，公司误将“上月工资”的周期定为12月（入职前），未计算1月10日至1月31日的实际工作天数，导致少发工资。若员工未及时发现，可能遭受经济损失，且后续维权需耗费时间和精力。
2. 证据缺失导致的维权失败风险：员工未保存劳动合同、考勤记录等关键证据，当公司以“上月无工作记录”为由拒绝支付工资时，无法证明自己1月10日入职后的实际工作情况，导致劳动仲裁或诉讼失败。例如，员工仅口头主张工作天数，但无法提供打卡记录或排班表，仲裁机构可能因证据不足不支持其诉求。

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