“月工资3500，月休3天，只干了5天”的工资计算过程中，可能存在一些法律风险点，以下为您举例说明。1.证据链风险：如果缺乏有效的考勤记录或劳动合同中未明确工资计算方式，可能导致工资计算争议。例如，公司声称您实际只工作了4天，但您无法提供考勤记录证明是5天，此时就难以准确核算工资。2.诉讼时效风险：工资争议的诉讼时效为一年。假设您在离职后1年零2个月才发现公司少算了这5天的工资，此时再向劳动仲裁部门申请仲裁，可能会因超过诉讼时效而无法获得法律支持。
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对于“月工资3500，月休3天，只干了5天”的工资计算，我们可以从以下法律依据来分析其公正性。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”以及《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。”在您的情况中，月工资3500元，月休3天，实际工作5天。由于您只工作了5天，未涉及休息日加班问题。关键在于确定日工资标准。通常，若劳动合同未明确约定计薪天数，实践中会参照国家规定的月计薪天数21.75天（（365天-104天休息日）12个月）。因此，日工资=3500元21.75天≈160.92元，5天工资≈160.92元×5=804.6元。这符合同工同酬及按实际工作天数支付劳动报酬的法律原则。
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“月工资3500，月休3天，只干了5天”的工资计算，除了常规情况外，还可能存在一些特殊情况或例外情形，影响最终结果。1.公司有试用期工资计算的特殊规定：如果您处于试用期，且劳动合同中约定试用期工资按照正式工资的一定比例（如80%）发放，那么这5天工资可能需要先按3500元的80%计算出试用期日工资，再乘以5天，这会使工资数额低于按正式工资计算的结果。2.公司同意员工休息超出天数而不扣除工资的书面证明：虽然您月休3天，但如果公司出具了书面证明同意您在这5天工作期间额外休息，且不扣除相应工资，那么工资计算时就无需考虑休息天数问题，直接按5天正常计算即可，这会使您获得更多的工资。3.当月存在法定节假日且您在节假日工作：若这5天工作中包含法定节假日，根据法律规定，法定节假日加班需支付不低于工资300%的报酬，此时工资计算会在正常日工资基础上加上节假日加班工资，导致工资数额增加。
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针对“月工资3500，月休3天，只干了5天，工资该如何计算才公正”这一问题，最直接的答案如下。月薪3500元上班5天的工资应按照实际工作天数计算。1.如果或若存在劳动合同中明确约定了月薪3500元对应的计薪天数（例如明确为21.75天或当月应出勤天数），则日工资=3500元约定计薪天数，再乘以实际工作5天，即为应得工资。2.如果或若存在劳动合同未明确约定计薪天数，但月休3天，通常可理解为当月应出勤天数为28天（31天月份）或27天（30天月份）或25天（28天月份），则日工资=3500元应出勤天数，再乘以实际工作5天。

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