关于计件工资不给处理是否违法的问题，需结合具体情况判断，核心在于是否违反工资支付的法定要求。
计件工资不给处理超过一个工资支付周期（通常为一个月）即构成违法。
1. 若用人单位拖欠计件工资超过一个月：根据法律规定，工资需按月支付，此时已违反《劳动法》第五十条，属于无故拖欠工资的违法行为，劳动者有权要求支付并主张赔偿。
2. 若用人单位与劳动者书面约定延期支付且未超过合理期限：如因不可抗力（如自然灾害导致生产停滞）与劳动者协商一致延期1-2个月支付，且未对劳动者生活造成重大影响，可能不构成违法，但需保留协商证据。
3. 若用人单位完全拒绝支付计件工资：无论是否超过支付周期，均直接侵犯劳动者获取劳动报酬的权利，属于严重违法行为，劳动者可立即启动维权程序。
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劳动者在处理计件工资不给的问题时，常因缺乏法律意识出现错误操作，导致维权困难。
1. 未及时固定证据：部分劳动者认为“口头约定”即可，未保存劳动合同、产量记录等关键证据，当用人单位否认拖欠时，无法证明计件工资的计算标准和未支付金额，直接影响维权结果。
2. 超过诉讼时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在知道工资被拖欠后超过1年未采取任何维权行动，将丧失胜诉权，即使证据充分也无法通过法律途径拿回工资。
3. 采取过激维权行为：如围堵用人单位大门、干扰正常生产秩序，此类行为不仅无法解决问题，还可能违反《治安管理处罚法》，面临罚款或拘留的风险，反而让自己陷入被动。
若您已出现上述错误操作或不确定如何正确维权，建议立即联系律师，避免权益进一步受损。
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针对计件工资不给处理的违法性判断，《中华人民共和国劳动法》第五十条为核心法律依据。
《中华人民共和国劳动法》（2018修正）第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”计件工资作为工资的法定形式之一，适用该条款。若用人单位未按月支付计件工资，且无合法抗辩理由（如不可抗力、劳动者同意延期），则构成“无故拖欠”，违反上述法条。例如，劳动者每月10日应得上月计件工资，用人单位拖延至次月15日仍未支付，已超过“按月支付”的周期要求，符合违法情形，劳动者可依据该条款主张权利。
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计件工资不给处理若不及时解决，可能引发一系列法律风险，影响劳动者的核心权益。
1. 诉讼时效过期风险：例如，劳动者2023年1月发现用人单位拖欠2022年12月的计件工资，但因忙于其他事务未维权，直至2024年2月才申请仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，仲裁委员会可能驳回申请，劳动者无法通过法律途径追回工资。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅保存了部分产量记录，未保留完整的计件工单和劳动合同，用人单位当庭否认双方约定的计件单价，劳动者无法证明工资计算依据，导致仲裁请求被驳回，无法拿到应得的计件工资。

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