劳动合同到期未续签的赔偿问题，取决于是否继续用工以及责任方。具体而言：若到期后双方均未提出续签且已终止用工，单位通常无需赔偿，但符合《劳动合同法》第四十六条第五项情形的，需支付经济补偿；若单位提出续签而劳动者拒绝，单位无需补偿；若单位未提续签却继续用工超一个月，劳动者可主张未签书面劳动合同的双倍工资差额。
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劳动合同到期未续签的处理，可能因特殊或例外情形有所不同：
1. 劳动者自愿不续签：若单位在到期前明确提出按原条件或提高条件续签，而劳动者书面或口头拒绝，合同终止，单位无需补偿，也无需支付未签合同的双倍工资。这是因为劳动者主动放弃了续签权利。
2. 视为已订立无固定期限劳动合同：合同到期后，单位未续签但继续用工满一年，根据《劳动合同法》规定，视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者不能再主张用工满一年后的双倍工资，但可主张用工满一个月至不满一年期间的双倍工资差额，这会限制双倍工资的主张时长。
3. 用人单位主体资格丧失：若单位因破产、注销等原因在合同到期后丧失主体资格，无法继续用工，劳动者主张经济补偿或双倍工资的对象消失，可能面临执行困难，影响实际赔偿。
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劳动合同到期未续签时，劳动者易因操作不当受损，以下是常见错误：
1. 忽视仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年。若合同到期后继续用工，双倍工资的仲裁时效应从用工满一年的次日起算，超时效可能丧失胜诉权，例如工作两年后才主张，已过时效。
2. 未保留继续用工证据：部分劳动者未留存考勤、工资记录等，无法证明事实劳动关系，难以主张未签合同赔偿。
3. 拒绝合理续签条件：若单位维持或提高原合同条件续签，劳动者无正当理由拒绝，合同终止后单位无需补偿，劳动者可能失去权益。为避免影响赔偿，建议您及时咨询我，我会为您提供具体应对方案。
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劳动合同到期未续签，劳动者需提前防范以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，2023年1月1日合同到期，单位未续签且继续用工，劳动者2024年2月才申请仲裁主张双倍工资，已超时效，仲裁委可能不支持。
2. 证据链断裂风险：若无法提供到期后继续工作的证明（如考勤表、工作邮件）或单位未提续签的证据，难以认定事实劳动关系，无法获得未签合同的双倍工资。例如，仅口头主张继续工作，无书面证据且单位否认时，主张难以成立。

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